Ott GenZ elutasít néhány, az őket kísérő sztereotípiát munka világa és nem akarja „lusta” generációként meghatározni. Inkább a Z fiúk – i digitális bennszülöttek – szeretnének jövőjük főszereplői és álmaik vezérigazgatója lenni. Ami a legújabb kutatásokból kiderül, az egy kissé új kép Buzgóság a munka világában, amely mindent feltár a vállalatok és a HR előtt, amit tudniuk kell ahhoz, hogy megértsék ezt a generációt, és vonzóbbá váljanak a fiatal tehetségek számára. A Zelo elemzői – a Z-generációnak szentelt vállalatok számára értékes projekteket létrehozó cég – 5915 GenZ-ből álló mintával kérdeztek meg, hogy valóban megértsék, mi ennek a túl gyakran „lustának” nevezett generációnak a munkához való hozzáállása.
A multinacionális cégek és startupok valójában egyre inkább fiatal tehetségeket keresnek, de mennyire ismerik őket valójában? „A sok paradoxon, amelyben az 1997 és 2012 között születettek élnek, gyakran félrevezeti a felnőttek világát, a vállalatokat és a HR-t is” – hangsúlyozzák a Zelo elemzői, akik segíthetnek „tisztázni, lehetővé téve számunkra, hogy megértsük a világba utoljára érkezettek valódi igényeit. munkát, és szemléletváltást generálnak”. Szóval mit akar egy GenZ? A felmérés eredményei szerint 41%-uk szívesebben dolgozna egy nagyvállalatnál, mert megnyugtatja őket annak stabilitása, holott mélyen a „mindig olyan jól teljesítő” szupermenekkel és szupernőkkel teli multinacionális cégek megfélemlítik a fiatalokat; továbbá szeretnének saját cégük élén állni, amelyben saját álmuk főszereplőinek érezhetik magukat, de amikor a felelősségvállalásról van szó, körülbelül 60%-uk azt mondja, hogy meg akarja osztani azokat a csapattal, ill. nem akarják „felvállalni” őket, mert szorongást generálnak;
A Z-gyerekek azonban állandó félelemben élnek a kudarctól és az ítélettől való félelemben, mert a közösségi média hatására nem csak másokkal, hanem egy egész világgal állandó összehasonlításban nőttek fel. Éppen ezért hozzászoktak az azonnali kielégüléshez, és számukra a visszajelzés nem plusz, hanem a megszállottság, ami vezérli őket projektjeikben, munkanapjaik során. 38%-uk esetében a visszajelzésnek tartalmaznia kell egy javaslatot vagy konkrét példát, „hogy megértsék”, a negatív visszajelzés pedig 37%-ban szorongást okoz, és kétségbe vonja magát. A GenZ-nek olyan vezetőkre is szüksége van, akik tudnak jól beszélni, motiválni, jól magyarázni, és „jót beszélnek róluk” másokkal, ezért nem meglepő, hogy körülbelül 60%-uk azt mondja, hogy elégedett, ha a főnökük jót beszél róluk, szponzorálja vagy fogadja őket. a kollégák dicsérete vs 37%, akiknek egy „egyszerű” pénzjutalom is elég lenne.
A felmérésből az is kiderül, hogy a GenZ 42%-a számára az ideális állást nem szabályok, hanem világos és elérhető célok jellemzik, még jobb, ha van egy elhivatott oktató, aki üdvözli őket egy vállalatnál a bevezetés korai szakaszában (49%). : felnőtt életvezetési edző; a Z gyerekek is kifejezetten kifejezik az emberi kapcsolatok igényét, sőt, még a munkahelyen is keresnek új barátokat, akikkel talán napközben is igaziak lehetnek, és akikkel a munka utáni rendezvényekre el lehet menni megnyugodni. a Fomo (Fear of Missing Out), a félelem és a társadalmi szorongás attól, hogy kirekesztenek az élményekből és eseményekből. Valójában 30%-uk nyilatkozott úgy, hogy baráti kapcsolatot ápol a kollégáival
Még az okos munkavégzés is „hamis mítosznak” bizonyul a GenZ vonzására, mivel a megkérdezettek 39%-a nem tartja elengedhetetlennek, hogy olyan munka forog kockán, amelyet szívesen végez. 14%-uk azonban úgy gondolja, hogy a távmunka „elengedhetetlen” a társadalmi szorongás korlátozásához, amelyet ez a generáció folyamatosan tapasztal, mert mindig úgy érzi, hogy elítélik, és érzik a rábízott szerepek nyomását, amelyeket nem akarnak eljátszani, szünetet ad. gondolatért. A Zelo elemzői szerint ezzel a „érzelmi” generációt jellemző profillal szembesülve, amely mélyen különbözik az azt megelőző generációktól, a HR-nek is felül kell vizsgálnia működési modelljét. Valójában azt sugallják, hogy figyelembe kell venni, hogy az elmúlt húsz év az egyetlen, amelyben a GenZ-gyerekek éltek, de olyanok is, amelyekben az élet minden területén jelentősen enyhült a formalitás szintje.
Például a „nő”-nek hívni divatjamúlttá vált, a bolygó leginspirálóbb emberei egyszínű pólókban és garbókban járnak, a chatszobák átvették a padok helyét, és a nagyszerű „elegáns” kötelező darabok ikonikussá váltak. álarcos partik darabjai. A „toborzási utat” ezért újra kell gondolni: a nyelvtől a szertartásokon, a fogadtatáson át a munkakörökig, a kiválasztási folyamatig és mindazig, amit ma azért tesznek, hogy „komolynak tűnjön”, ma már nem győzi meg és nem nyűgözi le. A Zelo pedig gondoskodik arról, hogy támogassa a vállalatokat ebben az átalakulásban. „A GenZ továbbra is meglep minket: szeretnének kiteljesedni, elismertetni akarják tehetségüket, és fontosnak érzik magukat a nagyok között, de szenvednek a szabályoktól és generációs allergiás az eljárásokra és a hierarchiákra. Ez az, ami miatt gyakran lustának bélyegzik őket, de szükség van arra, hogy a felnőttek szemléletmódot váltsanak: nem arról van szó, hogy nem akarnak dolgozni, hanem egy markánsabb érzékenységről, ami miatt a gyerekeket a munkában is el kell ismerni egyediségük miatt” – mondja Cecilia Nostro. A Zelo alapítója.
