A London Business School akadémikusa, Lynda Gratton azzal tölti az idejét, hogy tanácsokat ad a munkaadóknak a munkaerő jobb megszervezésével kapcsolatban. Ám a munkahelyeken már nem sokat gondolkodik: az utóbbi időben észrevette, hogy bizonyos szerepeket felváltottak a kívánt képességek és jellemvonások listája.
„Amikor most vállalatokkal dolgozom, a mátrixuk nem az állás, hanem a készségek” – mondja. A munkaadók nem konkrét szerepköröket keresnek, hanem olyan embereket, akik kreatívak, új ötletekkel kísérletezhetnek vagy összetett érdekelt feleket tudnak menedzselni. „Ne akadjon fenn a munkacímeken: kérdezze meg, melyek azok a készségek, amelyek lehetőséget adnak a fejlődésre?”
A McKinsey tanácsadó cég szerint 2030-ra világszerte minden 16. munkavállalónak szakmát kell váltania, mivel szerepe elavulttá válik, és 10 vezetőből csaknem kilenc azt mondja, hogy készséghiányokkal kell szembenéznie. Szembesülve az új és fejlődő készségek iránti igénysel, sok munkaadó úgy dönt, hogy saját munkavállalóit képezi át ahelyett, hogy külsőleg toborozna.
Emily Rose McRae, a Gartner humánerőforrás-cég vezető elemzője ezt „csendes felvételnek” nevezi. Mivel a szűk munkaerőpiac megnehezíti a külső szakértelem megtalálását, a menedzserek azonosítják, hogy a fizetési listán kik rendelkeznek születőben lévő vagy meglévő készségekkel, képzésben részesítik őket, és átcsoportosítják a felelősségüket az új igények kielégítésére.
„A sikeres szervezetek azok, amelyek nem csak a munkaerő-toborzási piacra néznek, hanem saját soraikban is” – mondja Sander van ‘t Noordende, a Randstad humánerőforrás-csoport vezérigazgatója.
A jövő munkahelyei
Mivel az olyan területeken elért haladás, mint a mesterséges intelligencia világszerte veszélyezteti a munkahelyeket, ez az FT-sorozat megvizsgálja, milyen szerepekre lesz kereslet a következő évtizedben, és hogyan készülnek rájuk a munkaadók.
Első rész:
Második rész:
Harmadik rész:
Negyedik rész:
Ötödik rész: Csendes bérbeadás
Hatodik rész:
Az Ogilvy UK reklámcégnél például gyorsan növekszik egy közösségi média és influencer csapat, amely egykor a kultikus szépségmárkák réspiacát szolgálta ki. A hirdetőcég kortárs tanulással segíti alkalmazottait abban, hogy alkalmazkodjanak az új készségigényekhez: az influencer tapasztalattal rendelkező fiatalabb munkatársakat a hagyományos reklámozásban dolgozó kollégákkal párosítják, hogy megosszák egymással szakértelmüket.
„Belső lehetőségeket nyit meg” – mondja Fiona Gordon, az Ogilvy UK vezérigazgatója. Úgy véli, a munkaadóknak szorosan figyelniük kell a kialakuló trendeket, és hajlandónak kell lenniük a beruházások növelésére. – Időnként fogadást kell kötnie.
A megközelítés megköveteli, hogy a vezetők „problémamegoldó módban” legyenek” – mondja McRae. Ahol például nem rendelkeznek adatbázissal a személyzet készségeiről, feltérképezhetik a szakértelmüket oly módon, hogy nyomon követik, ki használt bizonyos szoftvereket.
Egyes munkaadók ambiciózus képzési erőfeszítésekbe kezdtek. Az Accenture professzionális szolgáltató cég például 600 000 alkalmazottat képezett ki az alapvető mesterséges intelligencia és 250 000 a generatív mesterséges intelligencia területén. A JLL ingatlancsoportnál 30 000 alkalmazott tanult el fenntartható ingatlankezelési gyakorlatokat.
De nem minden munkáltató kezdeményez. „Sok magáncég a tehetségek megvásárlásának képességére támaszkodik, ahelyett, hogy belső fejlesztésén gondolkodna” – mondja Lizzie Crowley, a CIPD, a HR és az emberek fejlesztésével foglalkozó szakmai szervezet vezető készségpolitikai tanácsadója. „[They] nincs stratégiai megközelítésünk rövid távon, nemhogy hosszú távon.”
És a képzés – vagy az „átképzés” – összességében az elmúlt években a munkáltatói prioritások között maradt. A Learning and Work Institute szerint 2005 óta 28 százalékkal esett vissza az egy alkalmazottra jutó brit munkaadók készségekbe fektetett összege.
Sebastian Dettmers, a StepStone Group globális munkaerő-toborzó vezérigazgatója arra figyelmeztet, hogy míg egyes nagyvállalatok jó készségstratégiákat dolgoznak ki, a munkaadók általában „nyilvánvalóan nem” tesznek eleget.
„A fő szempont az, hogy megértsük, milyen készségeket [staff] szükség lesz a jövőben” – mondja. „Mindig kihívást jelent, ha magasak a kamatok, ha alacsony a növekedési ráta és a recesszió, de ez befektetést jelent.”
A Cisco kommunikációs vállalatnál Chintan Patel, az Egyesült Királyság és Írország technológiai igazgatója az adatkezelést, a mesterséges intelligencia stratégiáját és az AI-rendszerek alapvető infrastruktúrájának kezelését az új készségek kulcsfontosságú területeként azonosítja. Az alapvető online biztonságot – a jelszóhigiéniát vagy a vezeték nélküli hálózatok felelősségteljes használatát – is meg lehetne erősíteni.
„Az egyik legnagyobb dolog, amiről ügyfeleink és iparágunk mesél nekünk, ez az átfogó kihívás a készségek és a mesterséges intelligencia kiaknázása körül” – mondja. Ez „alapvetően” a megfelelő emberek toborzásáról, megtartásáról és fejlesztéséről szól.
Saadia Zahidi, a Világgazdasági Fórum ügyvezető igazgatója szerint az olyan „mélyen emberi tulajdonságok”, mint az analitikus gondolkodás, a vezetés és a rugalmasság, valamint a technológiai és zöld képességek elengedhetetlenek lesznek.
Ahogy egyre több munkahely jön létre, az automatizálás másokat feleslegessé tesz. Ötből négy munkaadó azt mondta a WEF-nek, hogy a képzésbe való befektetés mellett gyorsabban is automatizálnak bizonyos munkát, ami „egyszerre költözik, bővül és új szerepkörök lépnek fel” – mondja Zahidi.
Ez finomságot kíván a vezetőktől. A véletlenszerű megközelítés problémásnak bizonyulhat a munkaügyi kapcsolatokban: például a jövőbeni munkahelyek elvesztésével kapcsolatos bejelentések megnyugtathatják a befektetőket, de demoralizálhatják a személyzetet.
Dan Lucy, az Institute for Employment Studies munkatársa azt tanácsolja a szervezeteknek, hogy két-három évente vegyenek részt munkaerő-tervezési gyakorlatokon, figyelembe véve a tágabb üzleti és munkaerő-piaci kontextust, a célok eléréséhez szükséges képességeket, valamint azt, hogy ez mit jelent a szerepek és a készségek szempontjából.
Allison Horn, az Accenture tehetségátalakítási részlegének vezetője megfigyelése szerint „folyamatos küzdelem folyik azokon a szervezeteken belül, ahol befektettek a képzésbe, de nem fektettek időt és erőforrásokat abba, hogy segítsenek az embereknek tanulni. Az embereknek megfelelő erőforrásokra, bátorításra, kontextusra és időre van szükségük új készségek fejlesztéséhez.”
Anélkül, hogy pontosan megjósolnánk, mely állásokra lesz a legnagyobb kereslet a jövőben, az új munkára való átállás és a gyors átképzés képessége lehet a legértékesebb készség az összes közül.
„Szükségünk lesz emberekre ahhoz, hogy alkalmazkodni tudjunk” – mondja McRae. „Most az emberek egy olyan területre szakosodhatnak, amelyet öt év alatt egyáltalán nem végeznek el.”
